1. Wstęp
Dla większości osób oczywiste jest, że „nieuniknione są procesy zachodzące w miarę upływu lat”, które ograniczają możliwości zarobkowania i zagwarantowania źródła utrzymania. W Polsce pod koniec XX w. powstały nowe elementy systemu zabezpieczenia społecznego, które mogą zapewnić dodatkowe środki na uzyskanie lepszego poziomu życia po przejściu na emeryturę. Obok tradycyjnego systemu repartycyjnego wprowadzono dodatkowe formy kapitałowe, zarówno grupowe jak i indywidualne, stanowiące istotne uzupełnienie systemu publicznego. Jedną z nich są pracownicze programy emerytalne (PPE), w których biorą udział pracownicy na zasadzie dobrowolności, jeżeli z propozycją wystąpi pracodawca.
Celem niniejszego opracowania jest przybliżenie formy zabezpieczenia świadczeń na wypadek starości z funkcjonujących od kilku lat pracowniczych programów emerytalnych, stanowiących nowe rozwiązanie w ramach dobrowolnego ubezpieczenia. Jest to refleksja na temat zainteresowania i wykorzystania przez osoby aktywne zawodowo dodatkowych środków po podjęciu decyzji o przejściu na emeryturę.
2. System emerytalny w Polsce Najważniejszym z problemów istniejącego systemu emerytalnego w Polsce i w wielu innych krajach jest starzenie się społeczeństwa i konieczność zagwarantowania środków na wypłatę świadczeń dla osób, które kończą aktywność zawodową. Od wielu lat wprowadzane są zatem różne formy zabezpieczenia zarówno w ramach systemów repartycyjnych, jak i kapitałowych.
W niektórych krajach, poza systemami powszechnymi, funkcjonują zakładowe systemy emerytalne, skupiające wielu pracowników. Aktywność i udział w dodatkowych formach zabezpieczenia emerytalnego są ściśle uzależnione od sytuacji finansowej pracodawców, a także pracowników, na rzecz których organizowane są różne przedsięwzięcia o charakterze emerytalnym. Na przykład w Niemczech, gdzie około 60% podlegających ubezpieczeniu społecznemu jest uczestnikami wspomnianych zakładowych systemów1, które „uznawane są za instytucje należące do prawa pracy”2. W Austrii w „konstrukcji zakładowych planów emerytalnych występują dwa rozwiązania: oparte na tworzeniu rezerw i kapitalizacji składki”3. W pierwszym przypadku w ramach pracowniczego programu zakład zapewnia pracownikom dodatkowe świadczenie emerytalne stanowiące pochodną od stażu, z gwarancją z systemu rezerw przeznaczonych na ten cel, druga zaś forma wynika z tworzenia funduszu emerytalnego opartego na rozwiązaniach kapitałowych. W Grecji zarządzanie zakładowym programem emerytalnym powierzane jest, na podstawie umowy, komercyjnym zakładom ubezpieczeń na życie4.
Reforma systemu ubezpieczeń społecznych w Polsce wprowadzona 1 stycznia 1999 r. zapoczątkowała przebudowę dotychczasowego systemu, bowiem obok podstawowego repartycyjnego od ponad dziesięciu lat istnieje system kapitałowy. Zmiana ta „stała się koniecznością, ponieważ tradycyjny system (…) stracił swoje demograficzne zasilenie w nowych członków w skali niezbędnej do wywiązania się ze swych zobowiązań”5. Przyjęte rozwiązania wyznaczają wiele celów dla ubezpieczonych, ale także mają wpływ na rozwój rynku kapitałowego poprzez inwestowanie oszczędzanych środków gromadzonych przez instytucje funkcjonujące na rzecz systemu kapitałowego6.
Konstrukcja obowiązującego systemu, po okresie przejściowym, docelowo oparta jest na trzech filarach: z pierwszego ubezpieczony ma prawo do emerytury z systemu repartycyjnego, wyliczanej w systemie zdefiniowanej składki, z drugiego otrzymuje emeryturę o charakterze kapitałowym, obliczoną na podstawie środków przekazanych od osoby ubezpieczonej i zwiększonych w wyniku działalności otwartego funduszu emerytalnego, na trzeci zaś składają się inne dobrowolne formy zabezpieczenia na starość w postaci m.in. indywidualnego konta emerytalnego wprowadzonego od 2004 r. lub środków zgromadzonych w pracowniczych programach emerytalnych. Są to ubezpieczenia gwarantujące wypłatę zarówno w formie emerytury, jak i innych świadczeń pochodzących z ubezpieczeń życiowych. Cechą charakterystyczną jest dobrowolność wyboru tego zabezpieczenia i podjęcia decyzji co do rodzaju oszczędzania. W każdym filarze występują fundusze emerytalne tworzone na potrzeby zakładowego programu emerytalnego7.
Środki zgromadzone w trzecim filarze są przejawem indywidualnej zapobiegliwości pracownika w czasie aktywności zawodowej lub zainteresowaniem pracodawcy w tworzeniu programów na rzecz zatrudnionych pracowników. Zmiany przeprowadzone w zakresie ubezpieczeń społecznych, a w szczególności w systemie emerytalnym, przejście z systemu zdefiniowanego świadczenia na system zdefiniowanej składki – i w związku z tym niższe wysokości emerytur – przyczyniły się do zmiany sposobu myślenia o przyszłości i dysponowaniu dostępnymi środkami8.
3. Tworzenie i rejestracja programu Powołane do życia pracownicze programy emerytalne są rodzajem zorganizowanego ubezpieczenia grupowego o charakterze emerytalnym9 i stanowią formę całkowicie dobrowolnego oszczędzania na przyszłą dodatkową emeryturę10. Inicjatywa tworzenia programów pochodzi od pracodawcy, jest przejawem troski i zainteresowania przyszłą sytuacją finansową pracowników. Ma to szczególne znaczenie w kontekście postępujących nieustannie zmian warunków demograficznych oraz otoczenia ekonomicznego i stawianych często pytań o sposób korzystania z jakiejś formy dobrowolnego oszczędzania11. Pierwsze prawne podstawy tworzenia dodatkowych systemów emerytalnych wynikały z ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o pracowniczych programach emerytalnych12, kiedy w regulacjach prawnych dotyczących zasad naliczania i pobierania składek na ubezpieczenie społeczne wprowadzono ulgę w postaci wyłączenia z podstawy wymiaru składki o równowartości 7% przeciętnego wynagrodzenia w zakładzie pracy, pod warunkiem że środki te zostały przeznaczone na sfinansowanie pracownikom polisy ubezpieczeniowej na życie13. Uprawnienia do skorzystania z takiej formy ulgi wymagały dodatkowo, aby zakup polis dotyczył co najmniej 50% pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy.
W miarę upływu czasu, a szczególnie po wprowadzeniu nowego rodzaju oszczędzania na emeryturę – indywidualnego konta emerytalnego – omawiane przepisy poddane zostały modyfikacji i przystosowaniu do funkcjonujących na polskim rynku instytucji finansowych14.
Obowiązująca od 1 czerwca 2004 r. ustawa określa, że tworzenie pracowniczego programu emerytalnego przeprowadza się w kilku etapach, poprzez:
1) zawarcie umowy zakładowej albo umowy międzyzakładowej,
2) zawarcie umowy z instytucją finansową albo utworzenie towarzystwa emerytalnego i funduszu emerytalnego lub nabycie przez pracodawcę akcji istniejącego towarzystwa emerytalnego,
3) rejestrację programu przez organ nadzoru.
Początkowym etapem jest zatem umowa zakładowa zawierana przez pracodawcę z reprezentacją pracowników, którą tworzą wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u danego pracodawcy. Inicjatywa tworzenia programu wychodzi od pracodawcy, który jest jedynym „fundatorem” i dysponuje środkami finansowymi na proponowane przedsięwzięcie.
W zależności od sytuacji finansowej i struktury funkcjonujących podmiotów, przewidziano także możliwość tworzenia programów międzyzakładowych, przy czym w takiej sytuacji niezbędne jest zawarcie umowy międzyzakładowej i umowy z instytucją finansową wspólnej dla kilku pracodawców.
Umowa z instytucją finansową jest szczególnym dokumentem, w którym pracodawca określa warunki gromadzenia środków i zarządzania nimi. W przypadku programu w formie funduszu emerytalnego warunki gromadzenia środków i zarządzania nimi wynikają ze statutu funduszu.
Podstawową ideą jest tworzenie programu w celu gromadzenia środków uczestnika programu przeznaczonych do wypłaty. Programy te mogą być prowadzone wyłącznie w jednej z następujących form15:
— funduszu emerytalnego,
— umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego,
— umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym,
— zarządzania zagranicznego16.
Umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszuinwestycyjnego mogą być także zawierane przez pracodawcę z różnymi funduszami inwestycyjnymi zarządzanymi przez to samo towarzystwo funduszy inwestycyjnych. W przypadku takiej umowy pracownik ma prawo do zmiany funduszu inwestycyjnego lub podziału środków znajdujących się w tych funduszach inwestycyjnych na warunkach określonych w umowie zakładowej. Konwersja między tymi funduszami nie jest traktowana jak wypłata transferowa.
Każdy program rejestrowany jest przez organ nadzoru, czyli Komisję Nadzoru Finansowego17, która prowadzi rejestr wszystkich programów18. Wniosek pracodawcy o rejestrację programu zakładowego obejmuje wiele danych dotyczących pracodawcy, a także informację o umocowaniu reprezentacji pracowników do zawarcia umowy zakładowej, zaświadczenie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o braku zaległości w opłacaniu składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne wystawione nie później niż trzy miesiące przed dniem złożenia wniosku, zaświadczenie urzędu skarbowego o braku zaległości podatkowych wystawione nie później niż trzy miesiące przed dniem złożenia wniosku. Ponadto dołącza się umowę zakładową oraz umowę z instytucją finansową albo statut funduszu emerytalnego i wiele innych dokumentów potwierdzających wymagania stawiane we wnioskuo rejestrację programu.
W sytuacji gdy wniosek dotyczy programu międzyzakładowego, niezbędne jest przedłożenie umowy międzyzakładowej, dokumentu ustalającego zasady wyłonienia reprezentacji pracodawców i międzyzakładowej reprezentacji pracowników, dokumentów potwierdzających umocowanie reprezentacji pracodawców i międzyzakładowej reprezentacji pracowników, wybranych zgodnie z przewidzianym trybem, obejmujące dane tych osób: imię, nazwisko i numer PESEL lub – w przypadku osób nieposiadających obywatelstwa polskiego – numer paszportu, umowy zawartej przez reprezentację pracodawców z instytucją finansową lub statut funduszu emerytalnego, a także dane dotyczące każdego pracodawcy przystępującego do programu międzyzakładowego19.
Podobne dokumenty przedkłada pracodawca, który przystępuje do zarejestrowanego już programu międzyzakładowego.Jednym z zasadniczych warunków zarejestrowania wniosku jest prawo do uczestnictwa w programie co najmniej połowy pracowników zatrudnionych u pracodawcy, który tworzy program, a wobec większych pracodawców zatrudniających więcej niż pięciuset pracowników, gdy co najmniej jedna trzecia pracowników deklaruje uczestnictwo w programie20. Decyzję o tworzeniu pracowniczego programu emerytalnego podejmuje pracodawca, pracownik natomiast ma możliwość podjęcia decyzji o przystąpieniu do proponowanego zabezpieczenia, które ma „charakter wpłaty odłożonego wynagrodzenia” 21.
Prezentowane pracownicze programy emerytalne to zakładowe lub międzyzakładowe,całkowicie dobrowolne formy zabezpieczenia emerytalnego, tworzone samodzielnie, z dużą swobodą kształtowania warunków uczestnictwa pracowników i pracodawców, a także warunków gromadzenia środków i gospodarowania nimi.
W 2005 r. zaobserwowano wzrost zarejestrowanych programów emerytalnych, a także liczby uczestników programów, a w konsekwencji zgromadzonych aktywów. Istotnym uzasadnieniem takiej sytuacji była zmiana w przepisach o pracowniczych programach emerytalnych. Charakterystyczne było, że spośród 597 nowych programów zarejestrowanych w ciągu 2005 r. aż 461 stanowiło przekształcenie grupowych form gromadzenia środków na cele emerytalne w pracowniczych programach emerytalnych. Na koniec 2005 r. w rejestrze figurowało 906 pracowniczych programów prowadzonych przez 947 pracodawców, czyli zdecydowaną większość stanowiły programy pochodzące od jednego pracodawcy, niewiele zaś przypisanych zostało do programów międzyzakładowych.
Od początku funkcjonowania programów w zakładach pracy wzmogło się zainteresowanie tworzeniem nowych rozwiązań. W 2005 r. pracownicze programy emerytalne skupiały ponad 70% pracowników zakładów prowadzących tę formę zabezpieczenia świadczeń pieniężnych na przyszłość. Zachętę z nowych obowiązujących od 2004 r. rozwiązań stanowiła także możliwość dokonania transferów wpłat z pracowniczych programów na indywidualne konta emerytalne i odwrotnie.W roku 2007 wpisano do rejestrów 62 nowe pracownicze programy emerytalne. Wprawdzie wniosków było więcej (82), ale część z nich dotyczyła przekształcenia przez pracodawców w pracownicze programy emerytalne innych form grupowego ubezpieczenia na emeryturę.
4. Członkostwo w pracowniczym programie emerytalnym Inicjatywa tworzenia programu wychodzi od pracodawcy, który chce zapewnić zatrudnionym pracownikom dodatkowe środki na starość, co złagodzi obniżenie poziomu życia po przejściu na emeryturę. Forma ta adresowana jest do pracodawców, którzy dla własnych pracowników mogą tworzyć odpowiednie programy, ale jest to także ze strony pracodawców próba związania pracownika z zakładem pracy. Jednakże niewiele podmiotów – przede wszystkim ze względów finansowych – zdecydowało się na finansowanie takich form dla pracowników. Uzasadnieniem dla tworzenia programu jest także możliwość legalnego niepłacenia składki na ubezpieczenie społeczne do poziomu 7%22, co w wielu przypadkach „przeciwdziała fluktuacji kadr”23, szczególnie przy zatrudnianiu specjalistów wysokiej klasy w niektórych dziedzinach, stanowi także dodatkową zachętę i często skutkuje dużą rozwagą w podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca pracy.
Definicja pracownika będącego uczestnikiem programu określa, że jest to: każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę; osoba zatrudniona na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, jeżeli jest ona objęta obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym z tego tytułu, osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej w wyniku powołania lub wyboru do organu reprezentującego osoby prawne24, w tym kontraktu menedżerskiego.
Programy kierowane są do szerokiego kręgu osób, dlatego należą do nich także osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek, wspólnicy spółek cywilnych, spółek jawnych oraz wspólnicy spółek komandytowych odpowiadający bez ograniczeń, jeżeli podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz jeżeli osoby te (lub spółki) prowadzą programy emerytalne dla swoich pracowników, przewidujące możliwość uczestnictwa w nich także pracodawców. Okoliczności te powodują, że pracodawca uczestniczy w programie jako założyciel i organizator programu dla pracowników, ale także jako jeden z uczestników programu. Osoba zatrudniona u kilku pracodawców prowadzących programy może w tym samym czasie uczestniczyć w nie więcej niż jednym programie25.
Pracownik uzyskuje członkostwo w programie na warunkach przewidzianych w umowie zakładowej na podstawie pisemnej deklaracji o przystąpieniu do programu, po upływie jednego miesiąca od jej złożenia. W niektórych przypadkach pracodawca może także w formie pisemnej, w terminie wcześniejszym potwierdzić udział w programie. Dla pracowników fakt przystąpienia do programu stwarza także możliwość dodatkowego, indywidualnego uczestnictwa i wówczas pracownik sam, z własnych dochodów opłaca składkę indywidualną. Ma to znaczenie chociażby z powodu ograniczonej podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w ramach obowiązującego systemu repartycyjnego26.
Uczestnikiem programu może być osoba zatrudniona u danego pracodawcy nie krócej niż trzy miesiące, chyba że umowa zakładowa stanowi inaczej. Przepisy przewidują jednak szczególne ograniczenie wieku, bowiem do programu nie może przystąpić pracownik, który ukończył 70 rok życia27. Inne ograniczenia to brak możliwości ponownego przystąpienia pracownika do tego programu, z którego dokonał wypłaty jednorazowej (z wyjątkiem osób, które dokonały wypłaty jako osoby uprawnione), albo wypłaty pierwszej raty, w przypadku dokonywania wypłaty ratalnej.
Tabela 1 Uczestnicy pracowniczych programów emerytalnych według formy programu w latach 2005-2007 – załącznik
Liczba uczestników programów emerytalnych w analizowanych latach wykazuje tendencję rosnącą (tabela 1). W roku 2006 odnotowano wzrost o ok. 20 tys. osób, przy czym najwyższy dotyczył programu funduszu inwestycyjnego o prawie 14,5%, a w grupowym ubezpieczeniu na życie o ok. 9%. Rok ten zaznaczył się spadkiem liczby uczestników w pracowniczym funduszu emerytalnym o prawie 900 osób28, czego uzasadnieniem jest przede wszystkim prowadzenie procesów restrukturyzacyjnych w zakładach pracy realizujących programy, a także niewielka liczba nowych zarejestrowanych programów.
W kolejnym, 2007 r. liczba uczestników wzrosła do ponad 312,1 tys. osób i podobnie jak w latach poprzednich najwyższy wzrost dotyczył uczestników programów w ramach umowy z funduszem inwestycyjnym (wzrost o 16,3%). Wskaźnik uczestnictwa w programach na koniec 2007 r. – mierzony jako stosunek liczby uczestników, na rzecz których wnoszone są składki, oraz liczby osób zatrudnionych w podmiotach, które prowadzą pracownicze programy, obniżył się do 75%29.
Powyższe dane wskazują, że mimo przyjętych korzystnych rozwiązań w zakresie wspierania pracodawców tworzących programy emerytalne dla pracowników, liczba programów nie jest znacząca30.